1. Der erste Schritt in der Personalplanung ist zu

1. Der erste Schritt in der Personalplanung ist zu

Schritte in der Personalplanung (erläutert mit Diagramm)

Schritte in der Personalplanung (erläutert mit Diagramm)!

Personalplanung ist ein Prozess, bei dem der richtige Kandidat für den richtigen Job sichergestellt wird. Für die Durchführung eines jeden Prozesses besteht die wichtigste Aufgabe in der Entwicklung des organisatorischen Ziels, das durch die Durchführung dieses Prozesses erreicht werden soll.

Sechs Schritte in der Personalplanung sind in Abbildung 5.3 dargestellt.

1. Analyse der organisatorischen Ziele:

Das Ziel, das in Zukunft in verschiedenen Bereichen wie Produktion, Marketing, Finanzen, Expansion und Verkauf erreicht werden soll, gibt die Idee über die Arbeit in der Organisation.

2. Inventar der gegenwärtigen Humanressourcen:

Aus dem aktualisierten Personal Information Storage System können die aktuelle Anzahl der Mitarbeiter, deren Kapazität, Leistung und Potenzial analysiert werden. Um die verschiedenen Arbeitsanforderungen zu erfüllen, können die internen Quellen (d. H. Mitarbeiter aus der Organisation) und externe Quellen (d. H. Kandidaten aus verschiedenen Vermittlungsagenturen) geschätzt werden.

3. Prognose von Nachfrage und Angebot von Humanressourcen:

Die benötigten Personalressourcen an verschiedenen Stellen entsprechend ihrem Anforderungsprofil sind zu schätzen. Die verfügbaren internen und externen Quellen zur Erfüllung dieser Anforderungen werden ebenfalls gemessen. Es sollte eine genaue Übereinstimmung von Berufsbeschreibung und Berufsspezifikation einer bestimmten Arbeit geben und das Profil der Person sollte dafür geeignet sein.

4. Schätzung von Manpower Gaps:

Der Vergleich von Personalbedarf und Personalangebot wird den Überschuss oder das Defizit an Humanressourcen liefern. Defizit steht für die Anzahl der zu beschäftigenden Personen, während der Überschuss für Kündigung steht. Um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern, können umfangreiche Schulungen und Entwicklungsprogramme durchgeführt werden.

5. Formulierung des Aktionsplans für Humanressourcen:

Der Personalplan hängt davon ab, ob es in der Organisation ein Defizit oder einen Überschuss gibt. Dementsprechend kann der Plan entweder für Neueinstellungen, Schulungen, dienststellenübergreifenden Transfer im Falle eines Kündigungsdefizits oder freiwillige Ruhestandsregelungen und eine Umschichtung im Falle eines Überschusses abgeschlossen werden.

6. Überwachung, Kontrolle und Feedback:

Es beinhaltet hauptsächlich die Umsetzung des Aktionsplans für Humanressourcen. Die personellen Ressourcen werden entsprechend den Anforderungen zugeordnet und die Bestände werden über einen Zeitraum aktualisiert. Der Plan wird streng überwacht, um die Mängel zu identifizieren und zu beseitigen. Ein Vergleich zwischen dem Personalplan und seiner tatsächlichen Umsetzung wird durchgeführt, um die geeigneten Maßnahmen und die Verfügbarkeit der erforderlichen Anzahl von Mitarbeitern für verschiedene Aufgaben zu gewährleisten.

4 wesentliche Schritte im Prozess der Personalplanung

4 wesentliche Schritte in der Personalplanung

1. Festlegung der organisatorischen Ziele:

Der erste Schritt in der Personalplanung ist die Festlegung der organisatorischen Ziele. Die Ziele der Personalplanung müssen aus den organisatorischen Zielen abgeleitet werden.

2. Ermittlung der erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse:

Der nächste Schritt besteht darin, zu entscheiden, welche Art von Fähigkeiten und Fachwissen benötigt werden, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Die Manager sollten die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse in Bezug auf Arten und Anzahl der Mitarbeiter übersetzen.

Überbesetzung sowie Unterbesetzung sind schädlich für eine Organisation. Ein ausgewogenes Erfordernis kann durch Festsetzen von Personalstandards festgestellt werden, die in einer ähnlichen Organisation, früheren Praktiken und Arbeitsmessungen vorherrschen.

Nach der Entscheidung über den Personalbedarf muss ein Manager einen Aktionsplan entwickeln, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Was ist "Personalplanung - HRP"

Human Resource Planning (HRP) ist der fortlaufende, kontinuierliche Prozess der systematischen Planung, um das wertvollste Gut eines Unternehmens - seine Humanressourcen - optimal zu nutzen. Das Ziel der Personalplanung ist es, die beste Übereinstimmung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitsplätzen zu gewährleisten und gleichzeitig Personalmangel oder -überschüsse zu vermeiden. Die vier wichtigsten Schritte des Personalplanungsprozesses sind die Analyse des derzeitigen Arbeitskräfteangebots, die Vorhersage der Arbeitskräftenachfrage, die Abwägung der projizierten Arbeitsnachfrage mit dem Angebot und die Unterstützung organisatorischer Ziele.

Strategisches Finanzmanagement.

"Personalplanung - HRP" durchbrechen

Der Personalplan muss flexibel genug sein, um kurzfristige Personalprobleme zu bewältigen und sich längerfristig an sich ändernde Bedingungen im Geschäftsumfeld anzupassen. Die Personalplanung beginnt mit der Bewertung und Überprüfung der derzeitigen Kapazität der Humanressourcen.

Der erste Schritt der Personalplanung besteht darin, die Stärken und Schwächen des Unternehmens im aktuellen Arbeitskräftepool zu identifizieren. Dies ist, wenn ein Unternehmen eine umfassende Prüfung der Fähigkeiten, Demografie, Qualifikationen, Erfahrung und Entschädigung jedes Arbeitnehmers durchführt. HR muss dann feststellen, ob diese Statistiken zu den Unternehmenszielen passen. Muss das Unternehmen mehr Personal einstellen, um sich auf einem zukünftigen Markt zu behaupten, oder sind mehr automatisierte Tools erforderlich, um mehr Marktanteile von Wettbewerbern zu gewinnen? Ist der Status quo akzeptabel oder sollte das Unternehmen seine Mitarbeiter neu organisieren, damit es mehr Geld verdienen kann?

HR prognostiziert Nachfrage basierend auf den strategischen Zielen des Unternehmens. HR-Manager können Markttrends, Branchenanalysen und technologische Verbesserungen untersuchen, um zu versuchen, Wege zu finden, um die Unternehmensziele zu erreichen. Die Prognose möglicher Pensionierungen ist auch ein wichtiger Aspekt, der berücksichtigt werden muss, wenn Unternehmen die zukünftige Personalausstattung beurteilen. Müssen pensionierte Mitarbeiter ersetzt werden, oder kann neue Technologie diese Aufgabe übernehmen? Benötigt ein Unternehmen mehr Vollzeitbeschäftigte, Teilzeitkräfte oder ausgelagerte Arbeitskräfte?

Der nächste Schritt besteht darin, ein Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage zu finden. An dieser Stelle erstellt HR eine Lückenanalyse, die spezifische Bedürfnisse zur Eingrenzung des Arbeitskräfteangebots gegenüber der künftigen Nachfrage festlegt. Sollten Mitarbeiter in Zukunft neue Fähigkeiten erlernen? Braucht das Unternehmen mehr Manager? Spielen alle Mitarbeiter in ihren aktuellen Rollen ihre Stärken aus?

Die Antworten auf diese Fragen lassen HR bestimmen, wie weiter vorzugehen ist, was die letzte Phase des Personalplanungsprozesses ist. HR muss jetzt praktische Schritte unternehmen, um seinen Plan mit dem Rest des Unternehmens zu integrieren. Die Abteilung benötigt ein Budget, die Fähigkeit, den Plan umzusetzen, und eine Zusammenarbeit mit allen Abteilungen, um den Plan umzusetzen.

Das übergeordnete Ziel der Personalplanung ist es, die optimale Anzahl an Mitarbeitern zu haben, um das meiste Geld für das Unternehmen zu verdienen. Da sich die Ziele und Strategien des Unternehmens im Laufe der Zeit ändern, ist die Personalplanung ein regelmäßiges Ereignis.

Der erste Schritt in der Personalplanung ist:

b. Prognose zukünftiger Personalanforderungen.

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Die Schritte für eine effektive Personalplanung umfassen Bedarfsprognose, Angebotsprognose, Audit, Abstimmung oder Beeinflussung einer Nachfrage-Angebot-Anpassung und Kontrolle.

Die Personalplanung ist eine systematische Analyse des Personalbedarfs, um die Verfügbarkeit der richtigen Anzahl von Mitarbeitern mit den erforderlichen Fähigkeiten zur richtigen Zeit sicherzustellen. Die zunehmende Konkurrenzfähigkeit von Unternehmen, die die Flexibilität der Belegschaft zu einem zwingenden Erfordernis macht, hat die Bedeutung der Personalplanung erhöht.

Die Schritte zur Personalplanung beginnen mit der Prognose der Anzahl und Art der Mitarbeiter, die in der Zukunft benötigt werden. Dies erfordert ein gutes Verständnis der internen und externen Umgebung des Unternehmens.

Zu den wichtigsten Aspekten der internen Umgebung, die sich auf die Personalplanung auswirken, gehören kurzfristige und langfristige Organisationspläne und -strategien sowie der Status der Personalressourcen der Organisation. Zu den wichtigsten Aspekten der externen Umgebung eines Unternehmens, die sich auf die Personalplanung auswirken, gehören der allgemeine Status der Wirtschaft, technologische Entwicklungen, der Grad des Wettbewerbs, Arbeitsmarkttrends und -vorschriften, demografische Trends und dergleichen.

Zum Beispiel würde eine Organisation, die plant, ein neues Produkt einzuführen, zusätzliches Marketing-Personal benötigen, und eine Organisation, die eine neue Niederlassung eröffnen möchte, würde mehr Büropersonal benötigen. Eine Organisation, die unrentable Zweigstellen schließen möchte, könnte Arbeitnehmer entlassen. In ähnlicher Weise könnten technologische Entwicklungen die Organisation dazu veranlassen, sich auf eine geringere Anzahl technisch versierter Arbeitskräfte zu verlassen, statt auf einen großen Vorrat an Handarbeit angewiesen zu sein.

Eine korrekte Prognose des Personalbedarfs trägt wesentlich zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bei. Organisationen, die mehr Arbeitskräfte als erforderlich prognostizieren, behalten überschüssige oder zu wenig ausgelastete Mitarbeiter, und Organisationen, die das erforderliche Personal nicht in vollem Umfang erfassen, sind überlastet und können keine Chancen ergreifen.

Die beiden wichtigsten Prognosemethoden sind bewertende Methoden wie die Delphi-Technik oder Management-Schätzungen und verschiedene mathematische Modelle wie Zeitreihen, Personal- und Produktivitätskennzahlen, Regressionsanalysen und dergleichen.

Inventaranalyse und Angebotsprognose

Der zweite Schritt in der Personalplanung ist die Bestandsanalyse oder das Verfolgen der aktuellen Mitarbeiter in der Organisation, um festzustellen, inwieweit dies die Prognose erfüllt.

Die HR-Inventaranalyse beinhaltet

  • Fertigkeitsinventur oder Verfolgung der Anzahl der Mitarbeiter sowie des Alters, der Standorte, Qualifikationen und Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters, um die spezifische Rolle zu bestimmen, die jeder Mitarbeiter auf kurze und lange Sicht erfüllen würde

Zu den Möglichkeiten, das interne Angebot an Humanressourcen zu prognostizieren, gehören Methoden wie Markov-Analyse, Übergangsmatrizen, Ersatzpläne, Nachfolgeplanung und dergleichen.

Der dritte Schritt in der Personalplanung ist das Audit, bei dem Inventar und Prognose durch eine systematische Analyse der Nachfrage- und Angebotsprognosen in Einklang gebracht und Bereiche identifiziert werden, in denen Engpässe und Überschüsse bestehen.

Die Audit-Phase beinhaltet unter anderem:

  • Ermittlung der Gründe für Rücktritte, die Kosten für solche Rücktritte wie Rekrutierungs- und Ausbildungskosten von Neueinstellungen, Kosten für verlorene Erfahrung, Fähigkeiten und Kenntnisse des ausscheidenden Mitarbeiters und Ähnliches sowie Erstellung von Retention-Plänen, um wichtige Talente bei Bedarf zu behalten
  • Überprüfen Sie die Effektivität der Rekrutierungsaktivitäten, Trainings- und Entwicklungsinitiativen, Karriereplanungsübungen, Nachfolgeplanung und andere Interventionen

Der nächste Schritt in der Personalplanung ist die Entwicklung von Aktionsplänen, um die Lücke zwischen Prognose und Angebot zu schließen.

Die verschiedenen Alternativen umfassen:

  • Strategie zur Gewinnung neuer Mitarbeiter
  • Abbau der Downsizing-Strategie auf Abbau von Überbelegung
  • Training und Entwicklungspläne, um die Belegschaft richtig einzustellen
  • Karriereplanung und Nachfolgeplanung zur Identifikation von Schlüsselpersonen
  • Änderungen der Arbeitsvorschriften wie Zeitvorgaben, Überstundenpolitik und dergleichen

Die grundlegenden Überlegungen bei der Durchführung des Planungsprozesses sind die Einhaltung und die Auswirkungen der Arbeitsgesetzgebung. Beispielsweise können Gesetze, die Überstunden und Personalabbau regeln, erhebliche Auswirkungen auf die gewählte Strategie haben. Die andere Überlegung ist die Verfügbarkeit von finanziellen, physischen und technischen Ressourcen für die Umsetzung der Pläne.

Nach der Genehmigung werden solche Pläne Teil der strategischen Ziele des Unternehmens. Die strategische Personalplanung beinhaltet die Anpassung solcher Personalpläne an die übergeordneten strategischen Ziele der Organisation.

Der letzte Schritt in der Personalplanung ist die Überwachung und Kontrolle der Umsetzung des HR-Plans. Dazu gehört es, den Umsetzungserfolg planmäßig sicherzustellen und zeitnah Kurskorrekturen vorzunehmen.

Das externe und interne Umfeld eines Unternehmens bleibt immer in Bewegung, und ein guter HR-Plan enthält Mechanismen, um entsprechend diesen Änderungen rechtzeitig Änderungen vorzunehmen.

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