Personalplanung Beispiele für strategische Planung

Personalplanung Beispiele für strategische Planung

Beispiele für strategische HR-Ziele

Personalwesen hat mehrere strategische Ziele und Ziele in der Organisation. Als strategischer Geschäftspartner muss er zur erfolgreichen Umsetzung der Geschäftsziele beitragen. Es muss das Potenzial erkennen, das sich aus der Vision und der Mission des Unternehmens ergibt, und es in einen umsetzbaren Plan für die Personalabteilung umsetzen.

Die Personalabteilung sollte nicht nur taktische Ziele wie die Einstellungsziele, Personalplanungsziele oder die Entwicklungsziele der Mitarbeiter definieren. Die taktischen Ziele führen niemals zum Aufbau der starken und strategischen HR-Management-Funktion in der Organisation. Die Ziele der Personalabteilung müssen aus der Geschäftsstrategie und Vision abgeleitet werden, damit sie den Mehrwert bringen. Auch die strategischen Ziele müssen messbar sein. HR-KPIs können die Effektivität von HR-Prozessen nicht messen; Es muss den Fortschritt der Umsetzung der strategischen HR-Projekte messen.

Die sich wandelnde Rolle der Human Resources bringt neue Herausforderungen und Initiativen mit sich, und Veränderungen erfordern eine Anpassung der allgemeinen HR-Ziele. In den HR-Themen der Vergangenheit geht es um die administrative Expertise; Die HR-Themen der Zukunft handeln vom strategischen Beitrag der Human Resources. Das moderne Personalmanagement hat zwei Hauptziele in der Organisation:

Die wichtigsten strategischen Ziele des Personalwesens werden in der HR-Strategie, die vom Führungsteam des Unternehmens genehmigt wird, immer umfassend abgedeckt. HR muss die Schlüsselziele in kleinere jährliche Ziele aufteilen und in den richtigen Fluss bringen. HR muss sicherstellen, dass alle kleineren Ziele ausgerichtet und miteinander verknüpft werden. Es muss den Ansatz ausbalancieren; Sie können nicht nur einen Stream auswählen, auf den Sie sich konzentrieren möchten. Die Personalabteilung kann sich nicht nur auf die Sichtbarkeit der Personalressourcen in der Organisation konzentrieren. Das Ziel muss durch Aktivitäten und Projekte aus dem zweiten Strom unterstützt werden, um die Sichtbarkeit in der Organisation zu einem echten und nachhaltigen Erfolg zu machen. Umgekehrt kann HR sich nicht nur auf die Leistung und Produktivität des Unternehmens konzentrieren. Die Hochleistungsorganisation braucht das menschliche Gesicht. Ansonsten kann es keine Top-Talente anziehen, weil es keine HR-Geschichte hat. Es werden keine positiven Karrierechancen ausgeschrieben.

HR Ziele in Produktivität und Leistung

Die meisten Veränderungen in der Organisation geschehen nicht einfach als Business-as-usual. Das Führungsteam steuert und leitet interne Veränderungen, so dass das Unternehmen bereit ist, externe und interne Herausforderungen zu akzeptieren. Das Unternehmen plant Veränderungen und führt sie durch strategische Projekte ein. Human Resources muss strategische Projekte durchführen, die die Leistung und Produktivität der Organisation verbessern oder beeinträchtigen. Der Chief HR Officer muss das Führungsteam überzeugen und einbinden und die HR-Initiativen in Abteilungen oder Abteilungen durch das Unternehmen unterstützen.

Das erste strategische Ziel von Human Resources ist das strategische HR-Projektmanagement sowie strategische HR-Projekte und -Initiativen. HR Leader muss das Führungsteam davon überzeugen, wichtige HR-Initiativen während des Jahres zu unterstützen. Sie müssen Risiken eingehen und sie während des Jahres verwalten. HR muss die Liste der Initiativen vorbereiten, den Status quo unter den Führungskräften in der Organisation erreichen und mit allen Interessengruppen richtig kommunizieren.

Das andere strategische HR-Ziel betrifft die Leistung positiv, ist das volle Engagement der Mitarbeiter. Mitarbeiterengagement ist einer der Hauptgründe für die Kreativität und Bereitschaft von Mitarbeitern, zu Geschäftsergebnissen beizutragen. Engagement ist in Zeiten, in denen das Unternehmen wächst, nicht wichtig. Es ist jedoch wichtig, wenn die Organisation in Schwierigkeiten steckt. HR sollte immer Prozesse entwickeln, die es Mitarbeitern ermöglichen, Ideen frei im Unternehmen zu teilen.

Die korrekte und regelmäßige Berichterstattung von HR-KPIs ist ein weiteres strategisches Ziel für die Personalabteilung. HR kann den Fortschritt von Änderungen in der Organisation und der Qualität der bereitgestellten HR-Services nicht ohne die regelmäßige Messung von HR-KPIs messen. HR muss für jede strategische Initiative des Führungsteams die richtigen KPIs identifizieren. Er muss Maßnahmen vorstellen und dem Team jedes Problem oder den negativen Trend melden. Dies ist ein echter Mehrwert.

Das Führungskraft der Personalabteilung ist ein weiteres strategisches Ziel für Human Resources. Das erfolgreiche Team ist in der Branche weithin sichtbar. Das unsichtbare Team erreicht die Unternehmensziele nicht. Niemand kümmert sich um das Team und die besten Mitarbeiter beginnen, das Unternehmen zu verlassen. HR-Manager müssen in den Abteilungen sichtbar sein und von internen Kunden gut erkannt werden. Sie müssen Diskussionen provozieren und zu umsetzbaren Ergebnissen führen. Sie müssen ihre Versprechen einhalten. Dies ist ein äußerst strategisches HR-Ziel.

Darüber hinaus muss HR die externe Sichtbarkeit der Organisation entwickeln. Es macht die Position des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt sicher. Top-Talente kennen das Unternehmen, seine Marke, seine Produkte und haben keine Bedenken, sich um die Stelle zu bewerben.

Personalmanagement ist ein sehr wichtiger Aspekt der Funktionen eines Unternehmens, da es sicherstellt, dass die wertvollste Ressource eines Unternehmens angemessen berücksichtigt wird. Mehrere Studien haben gezeigt, dass sich ein angemessenes Personalmanagement in einer Organisation in ihren zahlreichen Ergebnissen widerspiegelt. Daher wenden Personalmanager häufig "strikte" Maßnahmen im Geschäftsverkehr an, indem sie die strategische Technologie und Planung verbessern, um für ihre Mitarbeiter relevant zu bleiben. Laut einer Studie des International Business and Economics Research Journal ergeben sich die Herausforderungen der Personalentwicklung aus der Erkenntnis, dass eine bessere Personalarbeit eine bessere organisatorische Leistung bedeutet, auch wenn sie möglicherweise keine direkte Beziehung zueinander hat.

Einige der Kernfunktionen des Personalmanagements gemäß einer BBC-Ressource umfassen die Methode zur Auswahl qualifizierter Kandidaten für die Organisation / Firma, Hervorhebung und Ausfüllung der Schulungsbedürfnisse der derzeitigen Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass das Wohl der Mitarbeiter und Mitarbeiterbeziehungen positiv ist Stellen Sie sicher, dass die Arbeitsumgebung förderlich und sicher für die Arbeitnehmer ist, und halten Sie aktuelle Informationen und verschiedene regulatorische und legislative Fragen in der Arbeitsumgebung bereit. Ein wichtiger Aspekt des Personalmanagements ist die Planung. Die Personaleinsatzplanung stellt sicher, dass die wertvollste Ressource einer Organisation durch einen Prozess der kontinuierlichen Planung, Überwachung und Auswertung optimal genutzt wird. Wenn die Personalplanung erfolgreich durchgeführt wird, sorgt sie für die richtige Stellenbeschreibung jedes Arbeitnehmers / Mitarbeiters und die Definition seiner Karriere. Es macht sie auch zu einem integralen Bestandteil einer Organisation, daher sind sie in der Lage, ihre Erwartungen und die der Organisation in Einklang zu bringen und zu harmonisieren (Suli, 2013). Human Resource Management setzt Strategien und Takt von Personalmanagern ein, die für Effizienz im Planungsprozess sorgen. Es wird allgemein angenommen, dass eine Organisation, die Mitarbeiter mit ausreichenden Qualifikationen anstellt, mehr Gewinn in Bezug auf Qualität und Marge der produzierten Produkte erzielt. In der Realität würden bessere Ergebnisse von einer Organisation erzielt werden, die ihre Humanressourcen in den Betrieb der Organisation integriert.

Human Resource Planning ist einer der ersten Schritte im Personalmanagement. Es befasst sich mit Fragen bezüglich des zukünftigen Personalbedarfs einer Organisation, auch wenn dies momentan nicht offensichtlich ist, aber es ist ein sehr wichtiger Schritt, da es die Zukunft und das Scheitern einer Organisation sichert aktive Schritte in diese Richtung zu unternehmen, kann für jede Organisation zum Verhängnis werden. Es erfordert auch einige technische Aspekte auf der Seite der Human Resources Manager, die Verantwortung für die richtige Planung übernehmen, die richtigen Leute für die richtigen Jobs auswählen und zu einem effektiven Team entwickeln und Anpassungen vornehmen, wenn sich die Situation ändert und sich Herausforderungen ergeben.

Die Personalplanung ist ein organisatorisches Instrument, um Qualifikations- und Kompetenzlücken zu identifizieren und anschließend Pläne für die Verbesserung von Fähigkeiten und Kompetenzen im Personalbereich zu entwickeln, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Es wird von internen und externen Faktoren in einem Geschäftsumfeld beeinflusst.

Personalplanung sollte ein integraler Bestandteil der Geschäftsplanung sein. Erwartete Änderungen der Aktivitäten und Programme einer Organisation werden im Planungsprozess berücksichtigt.

Definitionsgemäß ist Human Resource Planning "Der Prozess, der den Personalbedarf einer Organisation mit seinem strategischen Plan verknüpft, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ausreichend, qualifiziert und kompetent genug sind, um die Ziele der Organisation zu erreichen" (Business Dictionary). Weiter heißt es, dass die Personalplanung wichtig ist, um "Wettbewerbsvorteile und Fluktuation zu erhalten". Es gibt drei Schlüsselelemente der Personalplanung: Vorausplanung des Personalbedarfs, Bewertung des gegenwärtigen Angebots und Abwägung des projizierten Bedarfs und Angebots.

Prognose Die Personalanforderung zielt darauf ab, die Anzahl der Mitarbeiter, die für die Führung eines Unternehmens benötigt werden, sowie ihre Stellenbeschreibungen vorherzusagen. Eine Reihe von Faktoren beeinflussen dieses Element und sie umfassen: wirtschaftliche Situation, interne Geschäftsfinanzen, die Nachfrage Ihrer Produkte und Dienstleistungen und die Wachstumserwartungen Ihres Unternehmens. Bei der Beurteilung des vorhandenen Angebots prüft der Human Resource Manager das interne und externe Personal und berücksichtigt Faktoren, die Einfluss auf die Demografie der verfügbaren Arbeitskräfte haben können, darunter Bildung, Mobilität, Arbeitslosenquote, staatliche Vorschriften usw.

Das dritte Element ist das Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage, bei dem ein Gleichgewicht zwischen der Nachfrage nach Arbeitskräften und dem Angebot besteht und geeignete Maßnahmen ergriffen werden, falls es zu einem Mangel oder Mangel an Arbeitskräften kommt.

Die Personalplanung hat zunehmend an Bedeutung gewonnen, da Unternehmen und Unternehmen weiterhin auf einem hart umkämpften Markt nach Relevanz suchen. Unternehmen müssen unter diesen Bedingungen überleben und wachsen. Da sich die Marktbedingungen und das wirtschaftliche Umfeld ändern und zusätzliche Probleme und Herausforderungen für das Management mit sich bringen, liegt es an den HR-Managern, taktvolle Mittel anzuwenden, um ihre Auswirkungen auf ihre Organisationen abzufedern. Die Vorteile der Personalplanung sind immens und können nicht genug betont werden. Es harmonisiert die Vision, Mission und Ziele einer Organisation mit ihren Aktivitäten und sorgt für die Zukunft jeder Organisation. Prognosen sind in jeder Organisation von entscheidender Bedeutung. Organisationen müssen lernen, die Leistung ihrer Mitarbeiter und auch effektiv zu bewerten. Zusammengefasst zielt die Personalplanung darauf ab, Personalressourcen vorauszusehen und bereitzustellen, externe Faktoren, die eine Organisation betreffen, zu verwalten und sie mit internen Faktoren in Einklang zu bringen sowie die Mitarbeiter zu ermutigen. Wenn es gut angewendet wird, wird die Fortsetzung der Zukunft einer solchen Organisation gesichert, reduziert die Inputkosten und sorgt für hochtalentierte Mitarbeiter.

Die strategische Organisationsplanung bezieht sich auf die Personalplanung, da beide Praktiken die Zukunft einer Organisation vorsehen. Es ist die Methode, um zu identifizieren, wo eine Organisation sein möchte, und auf eine solche Vision durch ein systematisches Design und Implementierung von relevanten Schritten hin zu arbeiten. Strategische Planung ist genauer gesagt ein Prozess für die Festlegung zukünftiger Richtungen, ein Mittel zur Risikoreduzierung, ein Vehikel für die Ausbildung von Managern und direkten Unterstützern, ein Prozess für strategische Entscheidungen, ein Weg zur Konsensbildung unter Managern und direkte Unterstützung und ein Mittel zur Entwicklung ein geschriebener Langfristplan. Wenn es richtig gestaltet ist, kann es als Rahmen für Entscheidungen oder zur Sicherung von Unterstützung / Genehmigung dienen, eine Grundlage für detailliertere Planung bieten, das Geschäft anderen erklären, um zu informieren, zu motivieren & umfassen, unterstützen Benchmarking & Leistungsüberwachung, stimulieren Veränderung und werden ein Baustein für den nächsten Plan. Strategische Planung setzt voraus, dass eine Organisation ihre Arbeitsumgebung untersucht und sich auf das drängende Problem konzentriert und effektive Problemlösungsstrategien für diese Probleme aufbaut.

Organisatorische strategische Planung beinhaltet oft die folgenden Schritte: Durchführung und interne Umfrage über die aktuelle Position der Organisation, unter Berücksichtigung ihrer Stärken und Schwächen, finanzielle Leistung, Personal, komparative Vorteile und Grenzen, Unternehmenskultur, aktuelle Positionierung in den Märkten und der Allgemeiner Überblick über das Unternehmen.

Eine externe Analyse wird auch durchgeführt, um enge Wettbewerber, Markttrends (Chancen und Risiken), technologische Veränderungen und deren Auswirkungen in einer Organisation, regulatorische und legislative Richtlinien und Rahmenbedingungen in der Betriebsumgebung sowie andere externe Faktoren und deren Einfluss auf die Organisation zu ermitteln.

Die Informationen, die in der obigen Analyse gesammelt wurden, werden zusammengefasst und als ein Dokument für das Personal- und / oder Organisationsplanungs-Team präsentiert, um an ihnen zu arbeiten.

Darüber hinaus umfasst die organisatorische Strategieplanung die Entwicklung einer Mission, einer Vision, von Zielen und Zielen, von Grundwerten und von Schritten, um diese Ziele zu erreichen. Die Planer definieren, worum es in der Organisation geht und setzen Prioritäten. Zielsetzung ist möglicherweise der wichtigste Schritt im Planungsprozess, da sie sich auf kritische Elemente für den Erfolg eines Unternehmens konzentriert. Es schafft auch einen Rahmen und eine Grundlage für die Entwicklung der anderen Schlüsselelemente des Plans. In der nächsten Phase werden die Ziele definiert, die dazu dienen sollen, die bereits im Plan festgelegten Ziele zu unterstützen oder zu fördern, und dann Strategien, wie die Ziele und Ziele, die erreicht werden können, skizziert werden.

Strategische Technologie ist entscheidend für das Wachstum und / oder das Überleben eines Unternehmens, da es den Bauplan (d. H. Die verschiedenen Verfahren und technischen Details) klar skizziert, der eine Organisation oder ein Unternehmen anspornt, besonders relevant zu sein und unter seinen Konkurrenten zu konkurrieren. Es muss darauf hingewiesen werden, dass sich ein angemessener Strategieplan in den Ergebnissen eines Unternehmens widerspiegelt. Er setzt voraus, dass eine Organisation, die das Experimentieren fördert, die Umwelt kontinuierlich überwacht, ihre Tätigkeiten und Leistungen überwacht und sich verpflichtet, die Leistung kontinuierlich zu steigern.

Ein typisches Beispiel für eine erfolgreiche strategische Organisationsplanung, die zum geschäftlichen Erfolg führt, ist Apple Incorporation. Es ist ein Beispiel für ein erfolgreiches Unternehmen.

Apple ist ein Unternehmen, das sich zu einem multinationalen Konzern entwickelt hat. Es entwirft und fertigt verschiedene Arten von Computerprogrammen und Anwendungen (wie die MAC-Computer), Computer-Elektronik (wie der iPod, das iPhone, das iPad) und die Entwicklung von Soft-Ware (wie Mac OS, iTunes usw.). Es ist ein Modell für die Veranschaulichung, wie ein angemessener technologischer Strategieplan und technologische Innovationen zu einer verbesserten Produktivität führen. Es wurde am 1. April 1976 von Ingenieur-Gründer Steve Jobs und Steve Wozniak gegründet und hat seinen Sitz in 1 Infinite Loop Cupertino, Kalifornien 95014-2083. Apple ist ein perfektes Beispiel für die Transformation des Vermögens eines Unternehmens, das durch eine richtige Technologiestrategie verursacht wurde, obwohl es einen sehr bescheidenen Anfang hatte.

Obwohl Apple am 1. April 1976 in Cupertino, Kalifornien, gegründet wurde, wurde Apple am 3. Januar 1977 gegründet und erhielt zuvor in den ersten 30 Jahren den Namen Apple Computer, Inc., aber später am 9. Januar 2007 wurde das Wort "Computer. "Dies war der momentane Stand des Unternehmens, als es begann, sich in andere Märkte für Unterhaltungselektronik zu wagen, obwohl es immer noch das ursprüngliche Geschäft der Herstellung von Personalcomputern beibehielt. Wie im Jahr 2012 hat Apple Inc. etwa 72.000 (72.000) Arbeiter auf seiner Gehaltsliste und bis Mai 2012 verfügt über mehr als 400 Einzelhandelsgeschäfte zur Verfügung ...

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  1. Erklären Sie die Unterschiede zwischen HRM und Personalmanagement.
  2. In der Lage sein, die Schritte in der strategischen Planung der Personalplanung zu definieren.

In der Vergangenheit wurde das Personalmanagement (HRM) als Personalabteilung bezeichnet. In der Vergangenheit hat die Personalabteilung Leute eingestellt und sich mit den Einstellungsunterlagen und -prozessen beschäftigt. Es wird angenommen, dass die erste Personalabteilung im Jahr 1901 von der National Cash Register Company (NCR) gegründet wurde. Das Unternehmen sah sich einem großen Streik gegenüber, der die Gewerkschaft nach einer Aussperrung jedoch letztendlich besiegte. (Wir wenden uns an die Gewerkschaften in Kapitel 12 "Arbeit mit Gewerkschaften".) Nach dieser schwierigen Schlacht beschloss der Unternehmenspräsident, die Beziehungen zwischen den Arbeitnehmern zu verbessern, indem er eine Personalabteilung einrichtete, um Missstände, Entlassungen, Sicherheitsbedenken und andere Probleme zu lösen. Die Abteilung verfolgte auch neue Gesetze in Bezug auf Gesetze, die sich auf die Organisation auswirken. Viele andere Unternehmen kamen zu der gleichen Erkenntnis, dass eine Abteilung notwendig war, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen, was zu mehr Produktivität führte. Im Jahr 1913, Henry Ford sah Mitarbeiterfluktuation bei 380 Prozent und versuchte, den Umsatz durch Erhöhung der Löhne von 2,50 $ auf 5,00 $, obwohl 2,50 $ war in diesem Zeitraum gerecht zu werden (Losey, 2011). Natürlich funktionierte dieser Ansatz nicht lange, und diese großen Unternehmen begannen zu verstehen, dass sie mehr tun mussten, als mieten und feuern, wenn sie die Kundennachfrage erfüllen wollten.

In jüngerer Zeit hat sich die Personalabteilung jedoch in Personalmanagement und Personalentwicklung unterteilt, da sich diese Funktionen im Laufe des Jahrhunderts entwickelt haben. HRM ist nicht nur für den Erfolg einer Organisation von entscheidender Bedeutung, sondern sollte Teil des gesamten strategischen Plans des Unternehmens sein, da heutzutage viele Unternehmen von Menschen abhängig sind, um Gewinne zu erzielen. Die strategische Planung spielt eine wichtige Rolle für die Produktivität der Organisation.

Tabelle 2.1 Beispiele für Unterschiede zwischen Personalmanagement und HRM

Die meisten Leute stimmen zu, dass die folgenden Aufgaben normalerweise unter HRM fallen. Jeder dieser Aspekte hat seinen eigenen Teil im strategischen Gesamtplan der Organisation:

  1. Besetzung. Das Personalmanagement umfasst die Entwicklung eines strategischen Plans, um zu bestimmen, wie viele Personen Sie einstellen müssen. Basierend auf dem strategischen Plan führt HRM dann den Einstellungsprozess durch, um die richtigen Leute für die richtigen Jobs zu finden und auszuwählen. In Kapitel 4 "Rekrutierung", Kapitel 5 "Auswahl" und Kapitel 6 "Vergütung und Sozialleistungen" gehen wir ausführlicher auf die Personalbesetzung ein.
  2. Grundlegende Arbeitsplatzrichtlinien. Die Entwicklung von Richtlinien zur Erreichung der Ziele des Strategieplans ist die Aufgabe von HRM. Nachdem die Richtlinien entwickelt wurden, sollte die Kommunikation dieser Richtlinien zu Sicherheit, Sicherheit, Terminplanung, Urlaubszeiten und Gleitzeitplänen von der Personalabteilung entwickelt werden. Natürlich arbeiten die HR-Manager eng mit den Vorgesetzten in Organisationen zusammen, um diese Richtlinien zu entwickeln. Arbeitsplatzrichtlinien werden im gesamten Buch behandelt.
  3. Entgelt und Leistungen. Neben Gehaltsschecks, 401 (k) -Plänen, Gesundheitsleistungen und anderen Vergünstigungen liegt in der Regel die Verantwortung eines HR-Managers. Vergütung und Leistungen werden in Kapitel 6 "Vergütung und Leistungen" und Kapitel 7 "Bindung und Motivation" erläutert.
  4. Aufbewahrung. Die Beurteilung von Mitarbeitern und die Strategie, die besten Mitarbeiter zu halten, ist eine Aufgabe, die HR-Manager überwachen, aber auch andere Manager in der Organisation werden Beiträge liefern. Kapitel 9 "Erfolgreiche Kommunikation mit den Mitarbeitern", Kapitel 10 "Management der Mitarbeiterperformance" und Kapitel 11 "Mitarbeiterbeurteilung" decken verschiedene Arten von Retentionsstrategien ab, von der Schulung bis zur Bewertung.
  5. Ausbildung und Entwicklung. Die Unterstützung neuer Mitarbeiter bei der Entwicklung von Fähigkeiten, die für ihre Arbeit benötigt werden, und die Unterstützung der Mitarbeiter beim Ausbau ihrer Kompetenzen sind ebenfalls Aufgaben, für die die Personalabteilung verantwortlich ist. Die Bestimmung des Trainingsbedarfs sowie die Entwicklung und Implementierung von Trainingsprogrammen sind wichtige Aufgaben in jeder Organisation. Das Training wird in Kapitel 9 "Erfolgreiche Mitarbeiterkommunikation" inklusive Nachfolgeplanung ausführlich besprochen. Die Nachfolgeplanung umfasst den Umgang mit dem Abgang von Führungskräften und die Bereitschaft, aktuelle Mitarbeiter zu übernehmen, wenn ein Manager ausscheidet.
  6. Regulatorische Fragen und Arbeitssicherheit. Auf dem Laufenden über neue Vorschriften in Bezug auf Beschäftigung, Gesundheitsversorgung und andere Themen zu sein, ist in der Regel eine Verantwortung, die auf die Personalabteilung fällt. Während im ganzen Buch verschiedene Gesetze diskutiert werden, werden die Gewerkschaften und die Sicherheits- und Gesundheitsgesetze am Arbeitsplatz in Kapitel 12 "Arbeit mit den Gewerkschaften" und Kapitel 13 "Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit" behandelt.

In kleineren Organisationen übernimmt der Manager oder Eigentümer wahrscheinlich die HRM-Funktionen (de Kok Uhlaner, 2001). Sie stellen Leute ein, bilden sie aus und bestimmen, wie viel sie bezahlt werden sollen. Größere Unternehmen übernehmen letztendlich die gleichen Aufgaben, aber da sie mehr Mitarbeiter haben, können sie es sich leisten, Spezialisten oder Personalmanager einzusetzen, um diese Geschäftsbereiche zu bearbeiten. Daher ist es sehr wahrscheinlich, dass Sie als Manager oder Unternehmer HRM-Aufgaben ausführen werden. Daher ist es wichtig, die strategischen Komponenten von HRM zu verstehen.

Personalstrategie ist ein ausgefeilter und systematischer Aktionsplan, der von einer Personalabteilung entwickelt wurde. Diese Definition zeigt uns, dass eine HR-Strategie detaillierte Wege zur Implementierung von HRM-Strategieplänen und HR-Plänen beinhaltet. Stellen Sie sich den HRM-Strategieplan als die Hauptziele vor, die die Organisation erreichen möchte, und den HR-Plan als die spezifischen Aktivitäten, die durchgeführt werden, um den strategischen Plan zu erreichen. Mit anderen Worten, der strategische Plan kann langfristige Ziele enthalten, während der Personalplan kurzfristige Ziele enthalten kann, die an den strategischen Gesamtplan gebunden sind. Wie bereits zu Beginn dieses Kapitels erwähnt, wurden Personalabteilungen in der Vergangenheit als Personalabteilungen bezeichnet. Dieser Begriff impliziert, dass die Abteilung den Rest der Organisation "unterstützt". Die Unternehmen verstehen jetzt, dass die menschliche Seite des Geschäfts das wichtigste Kapital in jedem Geschäft ist (besonders in dieser globalen Wirtschaft), und deshalb hat HR eine viel größere Bedeutung als vor zwanzig Jahren. Während das Personalmanagement hauptsächlich Aktivitäten im Zusammenhang mit dem Einstellungsprozess und der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften umfasste, umfasst das Personal viel mehr, einschließlich der strategischen Planung, die im Mittelpunkt dieses Kapitels steht. Das Ulrich HR-Modell, eine gängige Methode zur Betrachtung der strategischen Planung von HRM, gibt einen Überblick über die Rolle von HRM in der Organisation. Sein Modell soll die Bewegung ausgelöst haben, die die Sichtweise der Personalabteilung verändert hat; Nicht mehr nur ein Funktionsbereich, HR wurde mehr zu einer Partnerschaft innerhalb der Organisation. Während sich sein Modell im Laufe der Jahre verändert hat, untersucht das aktuelle Modell die Ausrichtung der HR - Aktivitäten auf die globale Geschäftsstrategie, um eine strategische Partnerschaft zu bilden Brockbank, 2005). Sein neu überarbeitetes Modell betrachtet fünf Hauptbereiche von HR:

  1. Strategischer Partner. Partnerschaft mit der gesamten Organisation, um die Ausrichtung der HR-Funktion auf die Bedürfnisse der Organisation sicherzustellen.
  2. Ändern Sie den Agenten. Die Fähigkeit, Veränderungen innerhalb der HR-Funktion zu antizipieren und darauf zu reagieren, aber als Unternehmen als Ganzes.
  3. Verwaltungsexperte und Funktionsexperte. Die Fähigkeit, Richtlinien, Verfahren und Prozesse zu verstehen und zu implementieren, die sich auf den HR-Strategieplan beziehen.
  4. Entwickler von Humankapital. Mittel, um Talente zu entwickeln, die in der Zukunft benötigt werden.
  5. Mitarbeiter Anwalt. Funktioniert für Mitarbeiter, die sich derzeit in der Organisation befinden.

Laut Ulrich (Ulrich, 2011) muss die Umsetzung dieses Modells mit einem Verständnis der allgemeinen Unternehmensziele, Probleme, Herausforderungen und Chancen geschehen. Zum Beispiel muss der HR-Experte die Dynamik des HRM-Umfelds verstehen, etwa Veränderungen auf den Arbeitsmärkten, Unternehmenskulturen und -werten, Kunden, Aktionären und der Wirtschaft. Sobald dies der Fall ist, kann HR feststellen, wie die Anforderungen der Organisation in diesen fünf Hauptbereichen am besten erfüllt werden können.

Um erfolgreich einen HRM-Strategieplan zu schreiben, muss man die dynamische externe Umgebung verstehen.

HRM als strategischer Bestandteil des Geschäfts

David Ulrich erläutert, wie wichtig es ist, HR in die strategische Planung einzubeziehen.

Denken Sie bei der Erstellung eines guten HRM-Strategieplans an diese vier Aspekte, wenn Sie das Modell von Ulrich im Auge behalten:

  1. Machen Sie es anwendbar. Oft verbringen Menschen übermäßig viel Zeit damit, Pläne zu entwickeln, aber die Pläne sitzen irgendwo in einer Datei und werden nie wirklich benutzt. Ein guter strategischer Plan sollte die Leitprinzipien für die HRM-Funktion sein. Es sollte überprüft und geändert werden, da sich Aspekte des Geschäfts ändern. Die Einbeziehung aller Mitglieder in der Personalabteilung (wenn es sich um eine größere Abteilung handelt) und die Kommunikation zwischen allen innerhalb der Abteilung wird den Plan verbessern.
  2. Sei ein strategischer Partner. Die Ausrichtung der Unternehmenswerte im strategischen Rahmenplan sollte ein Hauptziel des Plans sein. Darüber hinaus sollte der HRM-Strategieplan auf die Aufgaben und Ziele der Organisation als Ganzes ausgerichtet sein. Wenn beispielsweise die Mission der Organisation darin besteht, soziale Verantwortung zu fördern, dann sollte der strategische Plan der Personalabteilung dies in den Einstellungskriterien berücksichtigen.
  3. Beteilige Menschen. Ein HRM-Strategieplan kann nicht alleine geschrieben werden. Der Plan sollte alle in die Organisation einbeziehen. Bei der Entwicklung des Plans sollte der Personalverantwortliche beispielsweise verschiedene Mitarbeiter in den Abteilungen treffen und herausfinden, welche Fähigkeiten die besten Mitarbeiter haben. Dann kann der HR-Manager sicherstellen, dass die rekrutierten und befragten Personen ähnliche Qualitäten haben wie die besten Leute, die diese Aufgabe bereits erfüllen. Darüber hinaus wird sich der HR-Manager wahrscheinlich mit der Finanzabteilung und Führungskräften treffen, die die Budgetierung durchführen, so dass sie den Personalbedarf ermitteln und die richtige Anzahl von Mitarbeitern zur richtigen Zeit einstellen können. Sobald die HR-Abteilung feststellt, was benötigt wird, kann die Kommunikation eines Plans positive Rückmeldungen erhalten, die sicherstellen, dass der Plan den Geschäftszielen entspricht.
  4. Verstehen Sie, wie Technologie verwendet werden kann. Organisationen haben oft nicht das Geld oder die Neigung, Software zu recherchieren und budgetfreundliche Optionen für die Implementierung zu finden. Die Leute sind manchmal nervös wegen der neuen Technologie. Die besten Organisationen sind jedoch diejenigen, die Technologie nutzen und die richtige Technologie für ihr Unternehmen finden. Es gibt Tausende von HRM-Softwareoptionen, die die HRM-Prozesse schneller, einfacher und effektiver machen können. Gute strategische Pläne sprechen diesen Aspekt an.

HR-Manager kennen das Geschäft und kennen daher die Bedürfnisse des Unternehmens und können einen Plan entwickeln, um diese Bedürfnisse zu erfüllen. Sie behalten auch den Überblick über aktuelle Ereignisse und wissen, was global passiert, was sich auf ihren strategischen Plan auswirken könnte. Wenn sie zum Beispiel feststellen, dass ein wirtschaftlicher Abschwung bevorsteht, werden sie ihren strategischen Plan anpassen. Mit anderen Worten, der strategische Plan muss ein lebendiges Dokument sein, das sich verändert, wenn sich das Geschäft und die Welt verändern.

Ein guter HRM-Strategieplan erkennt und adressiert den Einsatz von Software in HRM-Prozessen.

Haben Sie sich jemals den strategischen Plan Ihrer Organisation angesehen? Welche Bereiche behandelt der Plan?

Die Schritte zur strategischen Planerstellung

Wie wir in Abschnitt 2.1.2 "Die Schritte zur Erstellung eines strategischen Plans" angesprochen haben, müssen HRM-Strategiepläne mehrere Elemente enthalten, um erfolgreich zu sein. Hier sollte unterschieden werden: Der HRM-Strategieplan unterscheidet sich vom HR-Plan. Stellen Sie sich den HRM-Strategieplan als die Hauptziele vor, die das Unternehmen erreichen möchte, während der HR-Plan aus detaillierten Plänen besteht, um sicherzustellen, dass der strategische Plan erreicht wird. Oftmals wird der strategische Plan als nur ein weiterer Bericht angesehen, der geschrieben werden muss. Anstatt hineinzuspringen und es ohne viel Nachdenken zu schreiben, ist es am besten, den Plan sorgfältig zu überlegen.

Das Ziel von Abschnitt 2 "Eine strategische Analyse durchführen" besteht darin, Ihnen einige Grundelemente zu geben, die Sie vor dem Schreiben von HRM-Plänen betrachten und erforschen sollten.

Eine strategische Analyse betrachtet drei Aspekte der einzelnen Personalabteilung:

Verständnis für die Mission und die Werte des Unternehmens. Es ist unmöglich, HRM zu planen, wenn man die Werte und Aufgaben der Organisation nicht kennt. Wie wir bereits in diesem Kapitel angesprochen haben, ist es für den HR-Manager unerlässlich, die Ziele der Abteilung mit den Zielen der Organisation in Einklang zu bringen. Es lohnt sich, sich mit Führungskräften, Führungskräften und Vorgesetzten des Unternehmens zu treffen, um sicherzustellen, dass Sie die Mission und die Werte des Unternehmens gut verstehen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Verständnis des organisatorischen Lebenszyklus. Vielleicht haben Sie den Lebenszyklus in Marketing oder anderen Business-Klassen kennen gelernt, und dies gilt auch für HRM. Ein organisatorischer Lebenszyklus bezieht sich auf die Einführung, das Wachstum, die Reife und den Niedergang der Organisation, die im Laufe der Zeit variieren können. Wenn die Organisation zum ersten Mal beginnt, befindet sie sich in der Einführungsphase, und eine andere Personal-, Vergütungs-, Schulungs- und Personal / Arbeitnehmer-Beziehungsstrategie kann erforderlich sein, um Personalmanagement mit den Zielen der Organisation in Einklang zu bringen. Dies könnte gegen eine Organisation sein, die sich bemüht, im Geschäft zu bleiben und sich in der Niedergangsphase befindet. Dieselbe Organisation kann jedoch zum Beispiel ein neues Produkt schaffen, das wiederum die Organisation in die Wachstumsphase versetzen könnte. Tabelle 2.2 "Lebenszyklusstadien und HRM-Strategie" erläutert einige der Strategien, die je nach organisatorischem Lebenszyklus unterschiedlich sein können.

Verständnis für die Mission und die Werte der Personalabteilung. HRM-Abteilungen müssen ihre eigenen Missionen und Werte entwickeln. Diese Leitprinzipien für die Abteilung werden sich ändern, wenn sich die Mission und die Werte des Unternehmens insgesamt ändern. Oft ist das Leitbild eine Liste dessen, was die Abteilung tut, was weniger ein strategischer Ansatz ist. Brainstorming über HR Ziele, Werte und Prioritäten ist ein guter Anfang. Das Leitbild sollte ausdrücken, wie die Personalressourcen einer Organisation dieser Organisation helfen, die Geschäftsziele zu erreichen. Ein schlechtes Unternehmensleitbild könnte wie folgt lauten: "Die Personalabteilung von Techno, Inc. bietet Ressourcen für die Einstellung von Managern und entwickelt Vergütungspläne und andere Dienstleistungen, um die Mitarbeiter unseres Unternehmens zu unterstützen."

Eine strategische Aussage, die zum Ausdruck bringt, wie Personalressourcen dem Unternehmen helfen, lautet wie folgt: "Die Verantwortung der Personalabteilung besteht darin, sicherzustellen, dass unsere Humanressourcen talentierter und motivierter sind als unsere Wettbewerber, was uns einen Wettbewerbsvorteil verschafft. Dies wird erreicht, indem wir unsere Umsatzraten, Vergütungen und Unternehmensverkaufsdaten überwachen und diese Daten mit unseren Wettbewerbern vergleichen "(Kaufman, 2011). Wenn das Leitbild auf diese Weise geschrieben wird, ist es einfacher, einen strategischen Ansatz mit dem HR-Planungsprozess zu verfolgen.

Tabelle 2.2 Lebenszyklusphasen und HRM-Strategie

Mit einer geeigneten HR-Strategie oder einem strategischen Personalplan kann ein Unternehmen festlegen, wie es mit der Personalentwicklung und -einstellung vorankommt und gleichzeitig das Personalmanagement mit den zentralen strategischen Plänen des Unternehmens verbinden. Die Erstellung einer HR-Strategie kann eine heikle und zeitraubende Aufgabe sein, aber die Verwendung von herunterladbaren HR-Strategievorlagen oder -Proben, die kostenlos oder kostenpflichtig sind, kann den Zeitaufwand für die Erstellung eines Plans durch Bereitstellung einer grundlegenden Struktur erheblich verringern oder Richtlinien für die Erstellung einer effektiven Strategie. Sie können auch die Strategische Planvorlage besuchen.

Diese Strukturen müssen nur geringfügig gemäß den spezifischen Anforderungen des Unternehmens modifiziert werden, um eine vollständige HR-Strategie zu haben, können jedoch umfassend angepasst werden, während sie bei Bedarf noch die Basis aufbauen. In Kombination mit dem Recht können diese auch dazu beitragen, die richtigen Personalrichtlinien für Ihre Unternehmensstrategievorlage zu erstellen.

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Die Referenzprüfung ist von entscheidender Bedeutung, wenn Sie einen Kandidaten für Ihr Unternehmen auswählen und wenn Sie in dem Bereich neu sind, bietet Ihnen die Vorlage hier wichtige Tipps zum Erstellen eines Berichts über eine effektive Referenzprüfung.

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Personal Strategische Planung und ein HR-Beispielplan

Ist ein HR-Aktionsplan notwendig? Personalressourcen spielen eine Schlüsselrolle bei der Erreichung der Ziele eines Unternehmens. Wenn Vertriebs- und Marketingabteilungen dem Management eine Strategie zum Erreichen eines Ziels vorlegen, sollte daher ein strategischer Plan für das Personalwesen erstellt werden, um dieses Ziel zu erreichen.

Betonung der Rolle der Personalabteilung

Mit Erläuterungen zum Konzept der personalstrategischen Planung werden wir auch auf die Bedeutung des Personalmanagements in der Projektplanung hinweisen. Viele Mitarbeiter, die in jüngster Vergangenheit Opfer von Downsizing geworden sind, betrachten die Personalabteilung als nutzlos und stellen lediglich die Mitarbeiter wie Schachfiguren auf ein Schachbrett. Wenn der Hauptstratege einen falschen Zug macht, dann werden sie wie ein entbehrliches Objekt von der Tafel genommen.

Dies ist in gewisser Weise der Fall, weil Personalabbau ein Ergebnis fehlgeschlagener Geschäftsstrategien ist und Entlassungen von den Mitarbeitern als Teil dieser gescheiterten Strategien betrachtet wurden. Dies war jedoch eine dunkle Ära in der Vergangenheit und es wurden Lehren gezogen. Personalmanager haben nun die Aufgabe, HR-Aktionspläne zur Unterstützung der Geschäftsstrategie des Unternehmens zu erstellen.

Um dies zu tun, sollte das HR-Management auch seine eigene Personalstrategie planen, indem es mit Bleistift und Brainstorming arbeitet. Auf diese Weise haben die Mitarbeiter als Personal eine klare Vorstellung von den Zielen, die sie erreichen sollen. Sie werden Klarheit über ihre Rollen haben, um ein gemeinsames Ziel für die gesamte Organisation zu erreichen.

Formulierung von Personalstrategien und Entwicklung des HR-Aktionsplans

Um diese Diskussion interessanter zu gestalten, werden wir daran arbeiten, als ob wir gerade an einem Brainstorming für Personalstrategien arbeiten, um unsere HR-Maßnahmenplan-Stichprobe zu erstellen.

Kennen Sie das Geschäftsziel des Unternehmens und die genauen Ideen, die Sie planen. Einige Unternehmen integrieren sowohl Vision als auch Mission in eine einzige Aussage oder einen einzigen Absatz, während andere Unternehmen jährliche Geschäftsberichte erstellen, die ihrer Geschäftsstrategie für das Jahr entsprechen.

Wenn Sie Ideen sammeln und Ihre Pläne entwickeln, sollten Sie diese drei Grundprinzipien verstehen

  • Formulieren Sie Strategien, die auf die Kernwerte und den Kern der Vision und Missionen des Unternehmens ausgerichtet sind.
  • Humanressourcen sind nicht nur Arbeitskräfte, die mobilisiert werden müssen. Sie sind echte Menschen mit persönlichen Wünschen und Ambitionen, weshalb sie jahrelange Aus- und Weiterbildung durchlaufen haben. Nun liegt es an der Personalabteilung, Personen zu gewinnen, deren Interessen, Kompetenzen und Fähigkeiten auf die Grundwerte und den Unternehmenszweck abgestimmt sind. Es ist jedoch nicht zu erwarten, dass die Abteilung bei der Einstellungsbewertung immer genau ist, was es wichtig macht, dass Bewertungsprogramme Teil der Personalstrategie bleiben.
  • Jeder Mitarbeiter möchte ein Teil einer gut organisierten Unternehmensorganisation werden, die er sofort nach der Bewerbung für den Bewerbungsprozess wahrnehmen kann. Sie werden dies erleben, wenn sie sich den Trainingsinitiativen unterziehen und davon durch die Leistung des Managements profitieren. Das Beste an einem organisierten Unternehmen ist, dass die Vergütung, die den Mitarbeitern gezahlt wird, als eine Form der Anerkennung ihrer Beiträge gezahlt wird.

2. Verstehen Sie die Zusammenfassung des Geschäftsplans

Das Geschäft ist ein unabhängiges Spielzeuggeschäft mit dem Namen "The Rainbow Room", das eine Auswahl an kindersicherem Spielzeug verkauft. Ihre Standardartikel sind die weichen Puppen aus Hanf und recycelten PET-Flaschenfüllern namens "Plushies". Die Puppen kommen in verschiedenen Größen, Geschlechtern und Formen einschließlich umarmbare Dinosaurier, die etwa dreieinhalb Fuß hoch sind. Kleidung oder Accessoires sind abnehmbar, um Kinder kreativ und stilvoll zu unterrichten und zu ermutigen. Puppen haben unterschiedliche Charaktere; Daher werden Puppenkleider und Accessoires in verschiedenen Stilen kommen.

Das Unternehmen ist sich bewusst, dass einige Eltern bares Geld haben und es sich nicht leisten können, Spielzeug zu kaufen, das ihre Kinder gerne an ihrem Geburtstag oder zu besonderen Anlässen erhalten würden. Diesen Eltern wird ein einjähriger Urlaubsplan angeboten, aber ihre Bedürfnisse sollten ordnungsgemäß dokumentiert und ihre Beschäftigung ordnungsgemäß bescheinigt werden. Der Lay-Away-Kauf wird freigegeben, sobald der Plan zu mindestens 85% bezahlt ist. Eltern, die an einem späteren Lay-Away-Plan teilnehmen möchten, müssen keine Zahlungsausfälle aufweisen. "

Verstehen Sie die Geschäftsstrategien des Unternehmens, um eine Mission oder ein Ziel zu erreichen - und erhalten Sie dann Einblicke in das Brainstorming für Ihre strategischen Ideen für die Personalplanung. Sobald Sie Ihre HR-Ziele festgelegt haben, sind Sie kurz davor, Ihren HR-Aktionsplan zu erstellen. Sehen Sie sich unser Beispiel an, das Sie in der Mediengalerie von Bright Hub herunterladen können.

Insofern der Kernwert des Unternehmens darin besteht, "starke familiäre Bindungen" zu pflegen, und der Hauptzweck darin besteht, eine Gemeinschaft von Familien zu fördern, wird der Spielzeugladen Spielbereiche bereitstellen, in denen Eltern und Kinder gemeinsam mit anderen Mitgliedern der Gemeinschaft Zeit verbringen können .

Kinder werden ermutigt, der Website des Ladens beizutreten und ein kostenloses Mitgliedskonto zu eröffnen, in dem sie (1) Feedback zu ihren Spielsachen teilen, (2) Ratschläge für die besten Käufe empfehlen oder suchen, (3) nach Tauschangeboten Ausschau halten und (4) pflege eine Wunschliste, die ihre Familie und Freunde sehen können.

Die Vision des Unternehmens ist es, ein wichtiger Teil der Gemeinschaft zu werden, in der Kinder, die meist in ihren Ausbildungsjahren sind, kinderfreundliche Spielzeuge finden, die ihrer Persönlichkeit am besten entsprechen. Die Eltern werden den Laden als Verbündeten wahrnehmen, wenn sie ihrem Kind den Wunsch schenken, insbesondere zu besonderen Anlässen. Das Geschäft wird Eltern nicht diskriminieren, die begrenzte Ressourcen haben, sondern ihnen helfen, das Traumspielzeug ihres Kindes zu kaufen.

Vision und Mission Statement - Jedes Kind, das den "Rainbow Room" besucht, verlässt das Geschäft mit einem fröhlichen Gesicht und alle Eltern, die mitkommen, bringen ihr Kind gerne an einen familienfreundlichen Ort.

3. Kennen Sie die Geschäftsstrategie:

Baue einen Rainbow-Themenladen, der das Ambiente eines großen Spielzimmers hat, dessen Hauptattraktionen die "Plushie Dolls" in verschiedenen Umgebungen sind. Das Geschäft wird einen Spielbereich für jede Altersgruppe auf der Basis "wer zuerst kommt, mahlt zuerst" haben Das Kind darf 30 Minuten lang mit den Spielzeugmustern des Ladens spielen, da es für jüngere Kinder schwierig sein kann, aus dem Spielbereich zu kommen, daher werden die Eltern gebeten, für jede weitere halbe Stunde 1 Dollar zu bezahlen.

Den-Personen, die für den Spielplatz für ältere Kinder verantwortlich sind, werden die jungen Kunden ermutigen, sich miteinander anzufreunden und ihre Freundschaft zu fördern, indem sie ermutigt werden, der Website des Ladens beizutreten. Die Website wird einen speziellen Bereich namens "The Rainbow Connection" haben, der als Social-Media-Site für Kinder dienen wird. Ein Computersystem wird zu diesem Zweck in der Sektion verfügbar sein.

4. Legen Sie die Ziele der strategischen Planung für Humanressourcen fest:

  • Stellen Sie einen Filialleiter ein, um den gesamten Filialbetrieb zu überwachen und Probleme zu beheben, die bei Mitarbeitern oder Kunden auftreten können. Er wird sicherstellen, dass die Mission des Ladens erreicht wird.
  • Stellen Sie einen Chief Marketing Officer oder CMO ein, in dem CMO auch für Creative Marketing Officer steht, der sich mit webbasierten Marketingstrategien auskennt. Er wird auch als Web-Administrator fungieren und das Feedback der Kinder zu ihren Spielsachen und ihrer Wunschliste überprüfen. Dies wird als Grundlage für die Vermarktungsstrategien des CMO für den Online- und den physischen Laden dienen.
  • Stellen Sie einen Store-Merchandiser ein, der für den Kauf, die Präsentation und die Vermarktung der Spielzeugprodukte für den Wiederverkauf verantwortlich ist. Er oder sie wird beauftragt, den Lagerbestand zu bestimmen, indem er interne Forschung über die Nachfrage der Produkte durchführt.
  • Stellen Sie einen Kredit- und Inkassobeauftragten ein, der für die Verarbeitung von Lay-Away-Plänen zuständig sein wird, die auf schwer verdiente, aber verdienstvolle Eltern ausgedehnt werden. Dieser Offizier sollte in der Lage sein, die besten Kreditsysteme und -richtlinien zu empfehlen sowie in der Lage sein, kreditwürdige, aber bargeldstarke Eltern zu prüfen. Der Filialleiter genehmigt alle Lay-Away-Verkäufe.
  • Stellen Sie Kundenvertriebsmitarbeiter oder Den-Personen ein, um jeden Spielbereich zu beaufsichtigen und gleichzeitig als Verkaufspersonal zu fungieren, indem Sie den Kindern und ihren Eltern Soft-Selling-Spielzeug verkaufen. Acht CSR-EPs werden zunächst eingestellt und pro Schicht wie folgt eingesetzt:

(1) Zwei CSR-DPs für Kinder zwischen 6 Monaten und zwei Jahren;

(2) Eine CSR-DP für die Altersgruppe von drei bis sechs Jahren und

(3) Eine CSR-DP für die Altersgruppe von sieben bis zwölf Jahren oder insgesamt vier CSR-DPs pro Schicht.

Es wird zwei Gruppen von 5-Stunden-Schichten geben und CSR-DPs dürfen nicht mehr als fünf Stunden Arbeit als Den-Person haben.

Diese Seite enthält die Rekrutierungsstrategien, die den ersten Abschnitt unseres Beispiel-HR-Aktionsplans darstellen. Studieren Sie die Beispiele und stellen Sie fest, dass die Ideen alle auf dem Mock Business Summary basieren, der die Kernwerte, den Zweck, die Vision und die Missionen des Unternehmens enthält. Lesen Sie die Details auf dieser Seite des Artikels.

  • Mieten Sie CSRs, die begleitende Kunden bei ihren Einkäufen unterstützen. Die Anzahl der zu beauftragenden länderspezifischen Empfehlungen hängt von den Umsatzprognosen der GMO ab.
  • Stellen Sie einen Kassierer ein, um Zahlungen zu erhalten und zu bearbeiten, die von Walk-In-Kunden und von Lay-Out-Konten empfangen wurden. Diese Person wird auch beauftragt, die täglichen Verkaufsberichte vorzubereiten, die vom Buchhaltungstechniker verwendet werden.
  • Stellen Sie einen Buchhaltungstechniker ein, der die finanziellen Aktivitäten des physischen und des Online-Shops aufzeichnet und alle relevanten Berichte erstellt.
  • Stellen Sie einen Gehaltsabrechnungs-Master ein, der für das Abrechnungssystem des Geschäfts zuständig ist. Dieses beinhaltet die Berechnungen der Provisionen, die auf Grundlage der vierteljährlichen Finanzberichte, die vom Management geprüft und genehmigt wurden, berechnet werden.
  • Mieten Sie Lagerpersonal, um die Ladenbestellungen freizugeben und die genaue Inventur zu überwachen. Während der Hochsaison kann zusätzliches Personal hinzugefügt werden.
  • Stellen Sie zwei Ladenpersonal ein, ein männliches und ein weibliches, um als Reinigungsservice-Mannschaft zu fungieren, um verantwortlich zu sein, den ganzen Platz sauber, hygienisch und ordentlich zu halten.

Die Rekrutierungsstrategien

1. Schreiben Sie eine umfassende Stellenbeschreibung für jede der im Strategischen Personalplan beschriebenen Personalkategorien.

2. Nach den besten Qualifikationen für jeden Jobtyp zu suchen, basierend auf den Anforderungen ihrer Job-Funktionen. Der Kernwert und der Kernzweck des Unternehmens sowie die Mission des Ladens können jedoch am besten erfüllt werden, indem nur jene qualifiziert werden, die eine große Liebe für Kinder in allen Berufskategorien zeigen. Dies kann sich anhand von Empfehlungen, familiären Hintergrund, vergangenen Erfahrungen und tatsächlichen Demonstrationen manifestieren.

3. Um unsere Bewerber von denen zu rekrutieren, die von unserem Netzwerk von Partnern und Geschäftskontakten empfohlen werden, als die beste Quelle von geeigneten Bewerbern, die ausgewählt werden, um die professionellen Positionen auszufüllen; nämlich: Filialleiter, CMO, Filialkaufmann, Buchhaltungstechniker, Kredit- und Inkassobeauftragter sowie Payroll Master.

4. Anwerbung von College-Studenten, die nach Praktika als K12-Lehrer, Lehrerhelfer oder Lehrerassistenten suchen, um CSR-DP-, CSR- oder Kassiererpositionen auszufüllen.

5. Rekrutierung von Abiturienten mit zufriedenstellenden akademischen Leistungsdaten und Hintergründen sowie empfehlenswerten Arbeitsreferenzen als Babysitter oder Betreuer im Alter von 16 bis 21 Jahren, um die CSR-DP- oder CSR-Positionen auszufüllen.

6. Rekrutierung von Abiturienten ab 16 Jahren mit zufriedenstellenden Leistungsaufzeichnungen und Empfehlungen von Empfehlungen, um die Positionen von Lagerpersonal und Reinigungscrew auszufüllen.

7. Recherchieren und formulieren Interviewfragen, die Antworten hervorbringen, um die Konsistenz von Informationen über den Hintergrund, die Berufserfahrung, Empfehlungen, das Know-how und das echte Verständnis der Kernwerte und -zwecke des Unternehmens zu zeigen.

8. Um ihre Testergebnisse mit den Branchenkennzahlen für die relevante Position zu vergleichen.

9. Informieren Sie sich bei denjenigen, die um Stellenangebote erweitert wurden, über die Gründe, warum sie es für das Beste hielten, das Arbeitsangebot der Firma nicht anzunehmen.

10. Stellen Sie sicher, dass die CSR-DP- und CSR-Mitarbeiter unterschiedlich besetzt sind.

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